労働基準法（労働条件・賃金・労働時間復習）の問題（15問）

正解：1（アー正、イー正）

ア．正しい

均等待遇の原則

労働基準法第3条「国籍、信条又は社会的身分を理由として」e-Gov原文

イ．正しい

男女同一賃金の原則

労働基準法第4条「女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない」e-Gov原文

ひっかけ3条の差別事由に『性別』はない。賃金の男女差別は4条が規律する。

解説労働基準法3条は、国籍・信条・社会的身分を理由とする『労働条件』全般の差別を禁止（均等待遇）。4条は、女性であることを理由とする『賃金』差別を禁止（男女同一賃金）。3条に『性別』は含まれず、4条が賃金面の性差別を担う点が重要。

補足募集・採用・配置・昇進等の性差別は、男女雇用機会均等法が規律する。 復習では、条文の原則と例外を分けて覚える。

正解：1（アー正、イー正）

ア．正しい

療養期間中等は解雇できない

労働基準法第19条「療養のために休業する期間及びその後三十日間」e-Gov原文

イ．正しい

条件相違は即時解除できる

労働基準法第15条「即時に労働契約を解除することができる」e-Gov原文

ひっかけ解雇制限は『休業期間＋その後30日』。打切補償や天災事変は例外。

解説業務上負傷・疾病の療養休業期間及びその後30日間、産前産後の休業期間及びその後30日間は、原則として解雇が禁止される（19条、解雇制限）。打切補償（81条）や天災事変等で事業継続不能の場合は例外。明示された労働条件が事実と相違すれば、労働者は即時に契約を解除できる（15条2項）。

補足解雇制限の例外（天災事変等）には、行政官庁の認定が必要。 復習では、条文の原則と例外を分けて覚える。

正解：1（アー正、イー正）

ア．正しい

不当な拘束による労働強制は禁止

労働基準法第5条「労働者の意思に反して労働を強制してはならない」e-Gov原文

イ．正しい

投票等のための時間請求は拒否できない

労働基準法第7条「選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない」e-Gov原文

ひっかけ強制労働は禁止。公民権行使の時間請求は拒めない（時刻変更は可）。

解説労働基準法は、労働憲章として、強制労働の禁止（5条。違反には最も重い罰則）、公民権行使の保障（7条。選挙権の行使・裁判員等の公の職務のための時間請求を拒めない）等を定める。ただし7条では、権利行使に妨げがない限り、使用者は請求された時刻を変更できる。

補足中間搾取の排除（6条）・賠償予定の禁止（16条）等も労働憲章に含まれる。 復習では、条文の原則と例外を分けて覚える。

正解：1（アー正、イー正）

ア．正しい

労使協定と届出で時間外労働ができる

労働基準法第36条「その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる」e-Gov原文

イ．正しい

管理監督者は労働時間規制の適用外

労働基準法第41条「労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない」e-Gov原文

ひっかけ時間外労働は『三六協定＋届出』。管理監督者は『労働時間・休憩・休日』の適用除外。

解説法定労働時間を超える時間外労働・休日労働には、過半数労働組合等との書面協定（三六協定）と行政官庁への届出が必要（36条1項）。一方、監督・管理の地位にある者（管理監督者）等には、労働時間・休憩・休日の規定が適用されない（41条）。ただし深夜業の割増賃金や年次有給休暇は管理監督者にも適用される点に注意。

補足管理監督者であっても、深夜業の割増賃金や年次有給休暇の規定は適用される。 復習では、条文の原則と例外を分けて覚える。

正解：2（アー正、イー誤）

ア．正しい

30日前予告が原則

労働基準法第20条「少くとも三十日前にその予告をしなければならない」e-Gov原文

イ．誤り

「20日分」は誤り（30日分以上）

労働基準法第20条「三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない」e-Gov原文

ひっかけ予告に代える手当は『30日分以上』。日数と手当は1日単位で振り替えられる。

解説解雇には少なくとも30日前の予告か、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）が必要（20条1項）。予告日数は、支払った平均賃金の日数分だけ短縮できる（同2項）。天災事変等で事業継続が不可能なとき、労働者の責に帰すべき事由による解雇は例外だが、行政官庁の認定を要する。

補足日々雇い入れられる者や試用期間中（14日以内）の者などは、予告の適用除外がある。 復習では、条文の原則と例外を分けて覚える。

正解：2（アー正、イー誤）

ア．正しい

週40時間が原則

労働基準法第32条「一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない」e-Gov原文

イ．誤り

6時間超で1時間とするのは誤り（45分）

労働基準法第34条「六時間を超える場合においては少くとも四十五分」e-Gov原文

ひっかけ休憩は『6時間超→45分、8時間超→1時間』。ちょうど6時間・8時間では増えない。

解説法定労働時間は原則1週40時間・1日8時間（32条）。休憩は、労働時間が6時間超で少なくとも45分、8時間超で少なくとも1時間を労働時間の途中に与える（34条1項）。休憩は一斉付与・自由利用が原則（同2項・3項）。

補足法定労働時間を超えて働かせるには、36協定の締結・届出と割増賃金が必要。 復習では、条文の原則と例外を分けて覚える。

正解：2（アー正、イー誤）

ア．正しい

割増率は政令で定める

労働基準法第37条「二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない」e-Gov原文

イ．誤り

60時間超は割増率が5割以上に上がる

労働基準法第37条「通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない」e-Gov原文

ひっかけ時間外は2割5分以上。月60時間超の時間外は『5割以上』。

解説時間外・休日労働には割増賃金が必要（37条）。割増率は政令で、時間外2割5分以上・休日3割5分以上・深夜2割5分以上。さらに1か月60時間を超える時間外労働には5割以上の割増率が適用される（中小企業にも適用済み）。

補足時間外労働には、あらかじめ36協定の締結・届出が必要。 復習では、条文の原則と例外を分けて覚える。

正解：2（アー正、イー誤）

ア．正しい

勤続6か月・8割出勤で10日付与

労働基準法第39条「その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない」e-Gov原文

イ．誤り

無効になるのは基準未達の部分だけ

労働基準法第13条「その部分については無効とする」e-Gov原文

ひっかけ年休は『6か月・8割出勤で10日』。基準未達の契約は『その部分のみ無効』。

解説年次有給休暇は、雇入れから6か月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に10労働日付与され、以後勤続年数に応じ加算される（39条）。労働基準法は最低基準を定めるもので、基準に達しない労働条件を定めた契約はその部分のみ無効となり、無効部分は法定基準で補充される（13条、契約全体は無効にならない）。

補足8割出勤の算定では、業務上の負傷・疾病による休業期間や育児・介護休業期間等は出勤したものとみなされる。 復習では、条文の原則と例外を分けて覚える。

正解：3（アー誤、イー正）

ア．誤り

同意で小切手払い可とするのは誤り

労働基準法第24条「通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」e-Gov原文

イ．正しい

毎月払い・一定期日払いの原則

労働基準法第24条「毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない」e-Gov原文

ひっかけ通貨払いの例外は『労働者の同意のみ』では足りない（協約や省令の枠組みが必要）。

解説賃金支払の5原則は、通貨払い・直接払い・全額払い（24条1項）と、毎月1回以上払い・一定期日払い（同2項）。通貨払いの例外は法令・労働協約の定め、又は厚生労働省令で定める確実な方法（口座振込み等で本人同意がある場合）。全額払いの例外は法令の定めや過半数代表との書面協定による控除。

補足口座振込みは、労働者の同意と本人名義口座等の要件の下で認められる。 復習では、条文の原則と例外を分けて覚える。

正解：3（アー誤、イー正）

ア．誤り

「毎週2回」は誤り（1回）

労働基準法第35条「毎週少くとも一回の休日を与えなければならない」e-Gov原文

イ．正しい

初回付与は10日

労働基準法第39条「十労働日の有給休暇を与えなければならない」e-Gov原文

ひっかけ法定の休日は『毎週1回』が原則。年休の初回付与は『6か月・8割で10日』。

解説休日は毎週少なくとも1回（週休制）か、4週間を通じ4日以上（変形週休制）でもよい（35条）。年次有給休暇は、6か月継続勤務・全労働日の8割以上出勤で10労働日が発生し、勤続に応じて加算され、最大20労働日（39条）。年5日の時季指定義務もある。

補足パートタイム労働者には、所定労働日数に応じた比例付与がある。 復習では、条文の原則と例外を分けて覚える。

正解：3（アー誤、イー正）

ア．誤り

産後8週は原則として就業させられない

労働基準法第65条「産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない」e-Gov原文

イ．正しい

産前休業は本人の請求が要件

労働基準法第65条「以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない」e-Gov原文

ひっかけ産前は『請求があれば』6週、産後は『請求がなくても』8週禁止。

解説産前休業は、出産予定の6週間（多胎妊娠は14週間）以内に本人が請求した場合に就業禁止となる（請求が要件。65条1項）。産後休業は、産後8週間は原則として就業禁止で、本人の請求の有無を問わない（強制。ただし産後6週経過後に本人が請求し医師が認めた業務は可。同2項）。

補足妊娠中の女性が請求した場合は、他の軽易な業務に転換させなければならない（65条3項）。 復習では、条文の原則と例外を分けて覚える。

正解：3（アー誤、イー正）

ア．誤り

休業手当の率は平均賃金の6割以上

労働基準法第26条「その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない」e-Gov原文

イ．正しい

歩合給でも一定の賃金保障が必要

労働基準法第27条「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない」e-Gov原文

ひっかけ休業手当は『平均賃金の6割以上』、出来高払制は『労働時間に応じた保障給』。

解説使用者の責めに帰すべき事由による休業では、平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払う（26条）。出来高払制その他の請負制では、労働時間に応じた一定額の賃金を保障しなければならない（27条）。いずれも賃金が極端に低下するのを防ぐ労働者保護規定。

補足休業手当の『使用者の責に帰すべき事由』は、民法の危険負担より広く解されている。 復習では、条文の原則と例外を分けて覚える。

正解：4（アー誤、イー誤）

ア．誤り

明示不要とするのは誤り

労働基準法第15条「賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」e-Gov原文

イ．誤り

予定できるとするのは誤り

労働基準法第16条「損害賠償額を予定する契約をしてはならない」e-Gov原文

ひっかけ賠償予定の禁止は『額をあらかじめ定めること』の禁止。実損害の賠償請求は別。

解説使用者は労働契約締結時に労働条件を明示しなければならず、特に賃金・労働時間等は書面等の方法で明示する（15条）。明示された条件が事実と相違すれば労働者は即時解除できる。違約金・損害賠償額の予定は禁止（16条）だが、現実に生じた損害の賠償請求まで禁じるものではない。

補足前借金と賃金の相殺（17条）、強制貯金（18条）も禁止される。 復習では、条文の原則と例外を分けて覚える。

正解：4（アー誤、イー誤）

ア．誤り

「5人以上」は誤り（10人以上）

労働基準法第89条「常時十人以上の労働者を使用する使用者は」e-Gov原文

イ．誤り

1日分まで可とするのは誤り（半額まで）

労働基準法第91条「一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え」e-Gov原文

ひっかけ就業規則は『10人以上』、減給は『1回は半額・総額は10分の1』。数字を正確に。

解説常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成・届出し（89条）、過半数代表の意見を聴く。減給の制裁は、1回の額が平均賃金1日分の半額以下、かつ総額が一賃金支払期の賃金総額の10分の1以下でなければならない（91条）。

補足就業規則は、法令・労働協約に反してはならず、反する部分は無効となる。 復習では、条文の原則と例外を分けて覚える。

正解：4（アー誤、イー誤）

ア．誤り

中学校卒業まで使用できないのが原則

労働基準法第56条「満十五歳に達した日以後の最初の三月三十一日が終了するまで、これを使用してはならない」e-Gov原文

イ．誤り

映画演劇は例外的に低年齢でも使用可

労働基準法第56条「満十三歳に満たない児童についても、同様とする」e-Gov原文

ひっかけ原則は『中学校卒業まで』使用禁止。映画演劇は許可で満13歳未満も可。

解説最低年齢（56条）の原則は、満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで（=中学校卒業まで）使用禁止。例外として、非工業的事業の軽易な労働は行政官庁の許可で満13歳以上を修学時間外に使用でき、映画製作・演劇の事業は満13歳未満でも同様に使用できる。

補足満18歳未満の年少者には、深夜業・危険有害業務の制限等がある。 復習では、条文の原則と例外を分けて覚える。