労働契約法（労働一般常識）の問題（15問）

正解：1（アー正、イー正）

ア．正しい

1条が明文で掲げる → 記述は正しい

労働契約法第1条「労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則」e-Gov原文

イ．正しい

2条1項の定義そのまま → 正しい

労働契約法第2条「「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう」e-Gov原文

ひっかけ目的（1条）と定義（2条）は基礎。労働者=使用従属＋賃金、使用者=賃金支払者。

解説労働契約法は、合意の原則を中核に、労働者の保護と個別の労働関係の安定を目的とする（1条）。「労働者」は使用者に使用されて労働し賃金を支払われる者（2条1項）、「使用者」はその使用する労働者に賃金を支払う者（2条2項）である。

補足労働契約法の労働者概念は、労働基準法9条の労働者と基本的に同じ枠組みで理解してよい。 まず1条・2条の骨格を固める。

正解：1（アー正、イー正）

ア．正しい

2条2項の定義そのまま → 正しい

労働契約法第2条「「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう」e-Gov原文

イ．正しい

3条1項の労使対等原則 → 正しい

労働契約法第3条「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする」e-Gov原文

ひっかけ3条は5つの原則が並ぶ。1項=労使対等の合意が筆頭。

解説「使用者」は、その使用する労働者に賃金を支払う者（2条2項）。労働契約法3条は労働契約の原則として、労使対等の合意（1項）、均衡の考慮（2項）、仕事と生活の調和への配慮（3項）、信義誠実（4項）、権利濫用の禁止（5項）を掲げる。

補足3条各項は理念規定だが、択一では各項の主語と内容の対応が問われる。 5つの原則を順に整理する。

正解：2（アー正、イー誤）

ア．正しい

3条2項の均衡考慮の原則 → 正しい

労働契約法第3条「就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする」e-Gov原文

イ．誤り

3項の主体は労使双方 → 使用者のみは誤り

労働契約法第3条「労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする」e-Gov原文

ひっかけ3条3項の『仕事と生活の調和』の主体は労使双方。『使用者のみ』は誤り。

解説3条2項は就業の実態に応じた均衡の考慮、3項は仕事と生活の調和への配慮を定める。いずれも配慮の主体は労働者及び使用者の双方である点に注意する。

補足3条の各原則は、いずれも『労働者及び使用者』を主語とする理念規定である。 主体のすり替えに注意する。

正解：1（アー正、イー正）

ア．正しい

3条4項の信義誠実原則 → 正しい

労働契約法第3条「労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない」e-Gov原文

イ．正しい

3条5項の権利濫用禁止 → 正しい

労働契約法第3条「労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない」e-Gov原文

ひっかけ4項=信義誠実、5項=権利濫用の禁止。どちらも労使双方に及ぶ。

解説3条4項は信義誠実の原則、5項は権利濫用の禁止を定める。いずれも労働者及び使用者の双方を名宛人とし、後の解雇権濫用（16条）・懲戒権濫用（15条）などの個別規定の基礎となる。

補足権利濫用の禁止（3条5項）は、解雇（16条）・懲戒（15条）・出向（14条）の各濫用法理に具体化される。 総則と個別規定を結び付ける。

正解：2（アー正、イー誤）

ア．正しい

4条1項の理解促進 → 正しい

労働契約法第4条「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする」e-Gov原文

イ．誤り

4条2項は書面を効力要件としていない → 誤り

労働契約法第4条「できる限り書面により確認するものとする」e-Gov原文

ひっかけ4条2項の書面確認は『できる限り』の努力義務。効力要件ではない。

解説4条1項は使用者による労働条件・契約内容の理解促進、2項は労使による契約内容の書面確認（できる限り）を定める。書面確認は努力義務であり、書面によらない労働契約も有効に成立する。

補足労働基準法15条の労働条件の明示義務（一部は書面等が必要）とは別物である点に注意する。 労働契約法4条2項は努力義務。

正解：3（アー誤、イー正）

ア．誤り

5条は特約を要件としていない → 誤り

労働契約法第5条「労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」e-Gov原文

イ．正しい

6条の成立要件そのまま → 正しい

労働契約法第6条「労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する」e-Gov原文

ひっかけ安全配慮義務（5条）は特約不要で当然発生。契約成立（6条）は合意のみ（諾成）。

解説5条の安全配慮義務は、特約がなくても労働契約に伴い当然に生じる。6条は労働契約が労使の合意のみで成立する諾成契約であることを定める。

補足安全配慮義務違反は債務不履行責任の根拠となり得る。 5条は当然発生、6条は諾成という性質を押さえる。

正解：2（アー正、イー誤）

ア．正しい

8条の合意変更の原則 → 正しい

労働契約法第8条「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」e-Gov原文

イ．誤り

7条本文により契約内容となる → 誤り

労働契約法第7条「合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」e-Gov原文

ひっかけ7条=合理的＋周知の就業規則が契約内容になる。『当然にならない』は誤り。

解説8条は労使の合意による労働条件の変更を認める。7条本文は、合理的な労働条件を定めた就業規則を周知させていれば、その内容が労働契約の内容になるとする（就業規則の契約内容補充効）。

補足7条ただし書は、就業規則と異なる労働条件を労使が合意した部分を優先させる（12条該当時を除く）。 本文と例外を区別する。

正解：3（アー誤、イー正）

ア．誤り

7条ただし書で合意が優先 → 常に無効は誤り

労働契約法第7条「労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない」e-Gov原文

イ．正しい

9条本文の原則禁止 → 正しい

労働契約法第9条「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」e-Gov原文

ひっかけ7条ただし書=合意優先（12条を除く）。9条=合意なき不利益変更は原則禁止。

解説7条ただし書は、就業規則と異なる労働条件を労使が合意した部分を優先させる（12条該当時を除く）。9条本文は、合意なき就業規則の変更による不利益変更を原則として禁止する。

補足12条は就業規則の基準に達しない労働条件を無効とする最低基準効であり、7条ただし書の例外として働く。 三者の関係を整理する。

正解：1（アー正、イー正）

ア．正しい

9条ただし書が例外を予定 → 正しい

労働契約法第9条「ただし、次条の場合は、この限りでない」e-Gov原文

イ．正しい

10条の要件そのまま → 正しい

労働契約法第10条「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるとき」e-Gov原文

ひっかけ10条の合理性は複数要素の総合判断（不利益・必要性・相当性・交渉状況等）。

解説9条ただし書は10条を例外として引く。10条は、変更後の就業規則の周知と、不利益の程度・変更の必要性・内容の相当性・労働組合等との交渉状況その他の事情に照らした合理性を満たせば、合意なき不利益変更を有効とする。

補足10条は最高裁の就業規則変更法理（秋北バス事件等）を明文化したものである。 考慮要素を列挙できるようにする。

正解：3（アー誤、イー正）

ア．誤り

11条が労基法を引く → 適用なしは誤り

労働契約法第11条「第八十九条及び第九十条の定めるところによる」e-Gov原文

イ．正しい

12条本文の最低基準効 → 正しい

労働契約法第12条「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする」e-Gov原文

ひっかけ変更手続（11条）は労基法89条・90条。12条は基準未満を無効化。

解説11条は就業規則の変更手続を労働基準法89条（作成・届出）・90条（意見聴取）によらせる。12条本文は、就業規則の基準に達しない労働契約の部分を無効とする（最低基準効）。

補足12条により無効となった部分は就業規則の基準で補充される（12条後段）。 手続は労基法、効果は労契法という役割分担を押さえる。

正解：2（アー正、イー誤）

ア．正しい

12条後段の補充効 → 正しい

労働契約法第12条「無効となった部分は、就業規則で定める基準による」e-Gov原文

イ．誤り

13条により適用除外 → そのまま適用は誤り

労働契約法第13条「就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第七条、第十条及び前条の規定は」e-Gov原文

ひっかけ無効部分は就業規則で補充（12条後段）。法令・労働協約に反する就業規則は7・10・12条不適用（13条）。

解説12条後段は無効となった部分を就業規則の基準で補充する。13条は、就業規則が法令又は労働協約に反する部分について、7条・10条・12条を当該労働者との労働契約に適用しないとする（就業規則より法令・労働協約が優先）。

補足効力の優先順位は 法令・労働協約 → 就業規則 → 労働契約（就業規則の基準未満は無効）という階層で理解する。 13条は上位規範の優先を明文化。

正解：4（アー誤、イー誤）

ア．誤り

14条により無効 → 有効は誤り

労働契約法第14条「その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする」e-Gov原文

イ．誤り

15条により無効 → 有効は誤り

労働契約法第15条「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする」e-Gov原文

ひっかけ出向（14条）・懲戒（15条）とも権利濫用なら無効。『有効』は誤り。

解説14条は出向命令、15条は懲戒について、いずれも権利濫用に当たる場合を無効とする。判断は必要性・行為の性質・態様その他の事情に照らして行われ、3条5項の権利濫用禁止を具体化したものである。

補足懲戒・解雇（16条）・出向（14条）はいずれも『客観的合理性＋社会通念上の相当性』を欠くと権利濫用で無効という共通枠組み。 セットで覚える。

正解：4（アー誤、イー誤）

ア．誤り

16条の解雇権濫用法理 → 有効は誤り

労働契約法第16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」e-Gov原文

イ．誤り

17条1項の反対解釈 → 一律不可は誤り

労働契約法第17条「やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない」e-Gov原文

ひっかけ無期の解雇（16条）は濫用なら無効。有期の期間途中解雇（17条1項）は『やむを得ない事由』が必要。

解説16条は解雇権濫用法理を明文化し、合理的理由と社会通念上の相当性を欠く解雇を無効とする。17条1項は、有期労働契約はやむを得ない事由がある場合でなければ契約期間途中で解雇できないとする（無期より厳格）。

補足有期契約の期間途中解雇は、通常の解雇（16条）より厳格な『やむを得ない事由』が要件。 無期と有期の要件差を押さえる。

正解：3（アー誤、イー正）

ア．誤り

17条2項の配慮義務 → 無制限は誤り

労働契約法第17条「必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない」e-Gov原文

イ．正しい

18条1項の無期転換ルール → 正しい

労働契約法第18条「契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者」e-Gov原文

労働契約法第18条「期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす」e-Gov原文

ひっかけ反復更新には配慮義務（17条2項）。通算5年超で無期転換の申込みができる（18条1項）。

解説17条2項は、必要以上に短い有期契約の反復更新を避ける配慮義務を課す。18条1項は、通算契約期間が5年を超える有期契約労働者の無期転換の申込みを、使用者が承諾したものとみなす（無期転換ルール）。

補足無期転換ルール（18条）の『5年』はクーリング（空白期間6月以上等）で通算がリセットされる点も出る。 5年超という数値を押さえる。

正解：4（アー誤、イー誤）

ア．誤り

19条の雇止め法理 → 自由に雇止めは誤り

労働契約法第19条「使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす」e-Gov原文

イ．誤り

21条1項の適用除外 → 適用は誤り

労働契約法第21条「この法律は、国家公務員及び地方公務員については、適用しない」e-Gov原文

ひっかけ雇止め法理（19条）で合理的理由を欠く雇止めは承諾みなし。公務員は適用除外（21条1項）。

解説19条は、反復更新された有期契約や更新の合理的期待がある場合に、合理的理由を欠く雇止めを認めず、従前と同一条件での承諾みなしとする（雇止め法理の明文化）。21条は、国家公務員・地方公務員（1項）及び同居の親族のみを使用する場合（2項）を適用除外とする。

補足労働契約法の適用除外は、国家公務員・地方公務員と、同居の親族のみを使用する場合（21条2項）。 使用従属関係の性質が異なるため除かれる。