男女雇用機会均等法（労働一般常識）の問題（15問）

正解：1（アー正、イー正）

ア．正しい

1条どおり → 正しい

男女雇用機会均等法第1条「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする」e-Gov原文

イ．正しい

2条1項どおり → 正しい

男女雇用機会均等法第2条「労働者が性別により差別されることなく、また、女性労働者にあつては母性を尊重されつつ、充実した職業生活を営むことができるようにすることをその基本的理念とする」e-Gov原文

ひっかけ均等機会・待遇＋母性尊重が目的・理念（1条・2条）。

解説男女雇用機会均等法は、雇用の分野の男女の均等な機会・待遇の確保と、女性労働者の妊娠中・出産後の健康確保を目的とする（1条）。労働者が性別で差別されず、女性は母性を尊重されつつ職業生活を営めることを基本的理念とする（2条1項）。

補足男女双方の差別を禁止しつつ、女性の母性保護には特別の配慮をする点が特徴である。 目的と理念を押さえる。

正解：1（アー正、イー正）

ア．正しい

5条どおり → 正しい

男女雇用機会均等法第5条「事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」e-Gov原文

イ．正しい

6条どおり → 正しい

男女雇用機会均等法第6条「労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない」e-Gov原文

ひっかけ募集採用は均等機会（5条）。配置昇進等は性別による差別的取扱い禁止（6条）。

解説事業主は、募集・採用について性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならず（5条）、配置・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職勧奨・定年・解雇・更新について性別を理由とする差別的取扱いをしてはならない（6条）。

補足5条は募集・採用、6条は採用後の雇用の各ステージを対象とする。 対象事項を押さえる。

正解：2（アー正、イー誤）

ア．正しい

7条どおり → 正しい

男女雇用機会均等法第7条「実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものについては」e-Gov原文

男女雇用機会均等法第7条「合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない」e-Gov原文

イ．誤り

8条は許容 → 禁止は誤り

男女雇用機会均等法第8条「女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない」e-Gov原文

ひっかけ間接差別は合理的理由がなければ禁止（7条）。ポジティブアクションは許容（8条）。

解説実質的に性別差別となるおそれがある措置（間接差別）は、合理的な理由がなければ講じてはならない（7条）。他方、男女の格差の支障となる事情を改善する目的で女性に関して行う措置（ポジティブアクション）は許容される（8条）。

補足間接差別に当たる措置は身長・体重・体力要件や転勤要件等が厚生労働省令で定められている。 間接差別と特例を押さえる。

正解：3（アー誤、イー正）

ア．誤り

9条1項は禁止 → 許容は誤り

男女雇用機会均等法第9条「女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない」e-Gov原文

イ．正しい

9条2項どおり → 正しい

男女雇用機会均等法第9条「事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない」e-Gov原文

ひっかけ婚姻・妊娠・出産の退職予定の定めは禁止（9条1項）。婚姻理由の解雇も禁止（9条2項）。

解説事業主は、婚姻・妊娠・出産を退職理由として予定する定めをしてはならず（9条1項）、婚姻を理由とする解雇もしてはならない（9条2項）。いわゆる結婚退職制・妊娠退職制は禁止される。

補足9条は婚姻・妊娠・出産を理由とする不利益取扱いを幅広く禁止する。 退職予定と解雇を押さえる。

正解：2（アー正、イー誤）

ア．正しい

9条3項どおり → 正しい

男女雇用機会均等法第9条「妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」e-Gov原文

イ．誤り

9条4項ただし書で反証可 → 常に無効は誤り

男女雇用機会均等法第9条「妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする」e-Gov原文

ひっかけ妊娠出産等を理由とする不利益取扱いは禁止（9条3項）。妊娠中等の解雇は原則無効・反証で有効（9条4項）。

解説事業主は、妊娠・出産・産前産後休業の請求等の一定事由を理由とする解雇その他不利益取扱いをしてはならない（9条3項）。妊娠中・出産後1年以内の解雇は無効とされるが、事業主が妊娠・出産等を理由とする解雇でないことを証明すれば有効となり得る（9条4項）。

補足9条4項は解雇無効の立証責任を事業主に転換した規定である。 原則無効とただし書を押さえる。

正解：1（アー正、イー正）

ア．正しい

11条1項どおり → 正しい

男女雇用機会均等法第11条「当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」e-Gov原文

イ．正しい

11条2項どおり → 正しい

男女雇用機会均等法第11条「労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」e-Gov原文

ひっかけセクハラ防止の措置は義務（11条1項）。相談等を理由とする不利益取扱いは禁止（11条2項）。

解説事業主は、職場のセクシュアルハラスメントについて、相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない（11条1項）。労働者が相談や事実陳述をしたことを理由とする不利益取扱いも禁止される（11条2項）。

補足セクハラには対価型と環境型があり、いずれも措置義務の対象である。 措置義務と不利益取扱い禁止を押さえる。

正解：3（アー誤、イー正）

ア．誤り

11条の3第1項は措置義務 → 努力義務は誤り

男女雇用機会均等法第11の3条「当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」e-Gov原文

イ．正しい

12条どおり → 正しい

男女雇用機会均等法第12条「母子保健法（昭和四十年法律第百四十一号）の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない」e-Gov原文

ひっかけマタハラ防止の措置は義務（11条の3）。保健指導等の時間確保も義務（12条）。

解説職場の妊娠・出産等に関する言動（マタニティハラスメント）について、事業主は相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない（11条の3。努力義務ではない）。また、女性労働者が保健指導・健康診査を受けるための時間を確保できるようにしなければならない（12条）。

補足セクハラ（11条）・マタハラ（11条の3）とも措置義務である点は頻出。 措置義務を押さえる。

正解：1（アー正、イー正）

ア．正しい

13条1項どおり → 正しい

男女雇用機会均等法第13条「勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない」e-Gov原文

イ．正しい

15条どおり → 正しい

男女雇用機会均等法第15条「苦情処理機関」e-Gov原文

ひっかけ指導事項を守る措置は義務（13条）。苦情の自主的解決は努力義務（15条）。

解説事業主は、女性労働者が保健指導等の指導事項を守れるよう、勤務時間の変更・勤務の軽減等の措置を講じなければならない（13条1項）。一定事項の苦情については、苦情処理機関への委任等により自主的な解決を図るよう努めなければならない（15条）。

補足苦情処理機関は、事業主代表者と労働者代表者で構成される事業場内の機関である。 措置義務と自主的解決を押さえる。

正解：2（アー正、イー誤）

ア．正しい

17条1項どおり → 正しい

男女雇用機会均等法第17条「当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる」e-Gov原文

イ．誤り

18条1項は募集採用を除く → 対象は誤り

男女雇用機会均等法第18条「労働者の募集及び採用についての紛争を除く」e-Gov原文

ひっかけ労働局長は助言・指導・勧告（17条）。調停は募集採用の紛争を除く（18条）。

解説都道府県労働局長は、一定の紛争について当事者から援助を求められたとき、助言・指導・勧告をすることができる（17条1項）。調停は、労働者の募集及び採用についての紛争を除く一定の紛争について、当事者の申請に基づき紛争調整委員会に行わせる（18条1項）。

補足募集採用の差別は行政指導の対象だが、調停による解決の対象からは除かれる。 援助と調停の対象を押さえる。

正解：3（アー誤、イー正）

ア．誤り

19条1項は三人 → 一人は誤り

男女雇用機会均等法第19条「三人の調停委員が行う」e-Gov原文

イ．正しい

19条2項どおり → 正しい

男女雇用機会均等法第19条「調停委員は、委員会の委員のうちから、会長があらかじめ指名する」e-Gov原文

ひっかけ調停は三人の調停委員が行う（19条1項）。委員は会長が指名（19条2項）。

解説調停は、三人の調停委員が行う（19条1項）。調停委員は、紛争調整委員会の委員のうちから会長があらかじめ指名する（19条2項）。委員会は、必要があれば関係当事者や参考人の出頭を求め意見を聴くことができる（20条）。

補足調停は個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律の紛争調整委員会が行う。 三人という人数を押さえる。

正解：3（アー誤、イー正）

ア．誤り

6条3号は対象 → 対象外は誤り

男女雇用機会均等法第6条「労働者の職種及び雇用形態の変更」e-Gov原文

イ．正しい

6条4号は対象 → 正しい

男女雇用機会均等法第6条「退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新」e-Gov原文

ひっかけ6条の差別禁止対象は配置昇進等・福利厚生・職種雇用形態の変更・退職定年解雇更新。

解説性別を理由とする差別的取扱いが禁止される事項には、配置・昇進・降格・教育訓練（6条1号）、一定の福利厚生（2号）、職種・雇用形態の変更（3号）、退職勧奨・定年・解雇・労働契約の更新（4号）が含まれる。

補足6条各号は採用後の雇用管理の主要な局面を網羅している。 対象事項を押さえる。

正解：2（アー正、イー誤）

ア．正しい

5条どおり → 正しい

男女雇用機会均等法第5条「その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」e-Gov原文

イ．誤り

7条は合理的理由があれば可 → 一切不可は誤り

男女雇用機会均等法第7条「合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない」e-Gov原文

ひっかけ募集採用は均等機会（5条）。間接差別は合理的理由があれば可（7条）。

解説事業主は、募集・採用について性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない（5条）。実質的に性別差別となるおそれがある一定の措置（間接差別）は、合理的な理由がなければ講じてはならないが、合理的な理由があれば講じ得る（7条）。

補足直接差別（5条・6条）は原則禁止だが、間接差別（7条）は合理性の判断を伴う。 直接差別と間接差別を区別する。

正解：4（アー誤、イー誤）

ア．誤り

9条2項は禁止 → 就業規則で許容は誤り

男女雇用機会均等法第9条「事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない」e-Gov原文

イ．誤り

9条4項は出産後1年以内 → 1年経過後も無効は誤り

男女雇用機会均等法第9条「妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする」e-Gov原文

ひっかけ婚姻理由の解雇は禁止（9条2項）。解雇無効は出産後1年以内に限る（9条4項）。

解説婚姻を理由とする解雇は禁止され、就業規則の定めがあっても許されない（9条2項）。解雇が無効とされるのは、妊娠中及び出産後1年を経過しない女性労働者に対するものであり（9条4項）、1年を経過した後の解雇までが当然に無効となるわけではない。

補足『出産後1年』という期間を正確に押さえる。 期間の要件に注意する。

正解：4（アー誤、イー誤）

ア．誤り

11条1項は措置義務 → 努力義務は誤り

男女雇用機会均等法第11条「その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」e-Gov原文

イ．誤り

11条の3第1項は措置義務 → 義務なしは誤り

男女雇用機会均等法第11の3条「その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」e-Gov原文

ひっかけセクハラ（11条）・マタハラ（11条の3）とも措置義務。努力義務ではない。

解説職場のセクシュアルハラスメント（11条1項）及び妊娠・出産等に関するハラスメント（11条の3第1項）について、事業主はいずれも相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない（措置義務）。

補足パワーハラスメント（労働施策総合推進法）も含め、各ハラスメントは事業主の措置義務とされている。 措置義務を押さえる。

正解：4（アー誤、イー誤）

ア．誤り

17条1項は可能 → できないは誤り

男女雇用機会均等法第17条「必要な助言、指導又は勧告をすることができる」e-Gov原文

イ．誤り

15条は努力義務あり → 不要は誤り

男女雇用機会均等法第15条「その自主的な解決を図るように努めなければならない」e-Gov原文

ひっかけ労働局長は助言等ができる（17条）。事業主は苦情の自主的解決に努める（15条）。

解説都道府県労働局長は、紛争当事者から援助を求められたとき、助言・指導・勧告をすることができる（17条1項）。事業主は、一定事項の苦情について自主的な解決を図るよう努めなければならない（15条）。行政による援助と事業場内の自主的解決が組み合わされている。

補足紛争解決は、事業場内の自主的解決→労働局長の援助→調停という段階で用意されている。 援助と自主的解決を押さえる。